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第16回企業白書~「新・日本流経営の創造」~

社団法人 経済同友会 代表幹事である桜井 正光氏が纏めた「第16回企業白書~『新・日本流経営の創造』~」が興味深かったので紹介したい。(こちら

本論文では、日本企業には、日本の文化や歴史に基づいた価値観があり、それらに根ざした確固たる「強さ」がある。この日本的経営の「強さ」を再評価し、中でも成功している企業の中に共通しているものを抽出、また益々グローバル化が進展する企業社会にあって、欧米のグローバル企業が強みとする経営手法やシステムの中から取り入れるべきものを抽出し、両者を合体させる試みを提言という形で纏めている。
また、「日本的」という言葉に自縄自縛にならない事、それぞれ企業独自の「DNA」の見極めが重要と説いている。

特に、「グローバル人材の育成と活用」の章が興味深かった。
本論文では、「今後日本企業のリーダーに求められる人材」とは、日本企業の強み(長期的視点、高い倫理観、道徳心)を基軸とした上で、多くの日本人リーダーの弱みと言われているリベラルアーツ(一般教養)やダイバーシティ(多様性)への理解、異文化コミュニケーション能力を有した人材との事。

文化・言語の違いを超えてダイバーシティのあるチームを好み、それを率いる力を持ったリーダーシップ力。
言い換えると、文化の違いを認め、それぞれの文化を尊敬し合い、その上で違った文化・言語を持った人たちが、共通の価値観・理念を共有して全員がその共通の価値観をベースに行動できるようにベクトルを合わせるリーダーシップ力。

グローバルに通用するリーダーを育てるには、下記の点が求められるとの事。
●リーダー育成は、ただ単に教育プログラムを作れば良いというものではないし、人事部に任せておいて出来るものでもない。経営者、経営幹部が自ら責任を持ち、企業理念の実践者を育て、OJT(On the Job Training:職場内教育)も含めて一体化したプロセスを作ることが人材育成の基本である。

●リーダーとは企業理念の実践者である。従って、企業理念が明確化・明文化していないと人材教育は成り立たない。

●全世界の従業員が同じような機会を与えられるいわゆるEqual Opportunity(機会均等)の人事制度・文化をつくることである。

●日本にある本社をグローバル化することである。GEはマネジメント層の海外構成比率を売上比率と同じにしたいという目標を掲げており、その実践に向けた制度づくりを始めている。

●的確な分析力と、論理的な思考力があること。色々なバックグラウンドや異なった意見を持つ人々をリードする時に、「阿吽の呼吸」ではない、意見の違いを超えて納得させる力(「伝える力」とも言える)が必要である。

●哲学、倫理、宗教、歴史、文化に対する素養も必要だろう。

私見としては、日本企業は、今後も様々な人材育成施策を継続的に実施していく訳だが、結局は狭義には経営者、広義には社員ひとりひとりの力量が企業を成功に導くか、失敗に導くのか、を決めるという事なのだろう。
しかしながら、日本は他国に比べて多様性に対する経験が乏しいのは否めない。従って、本論文にもあるように、会社に入ってからの教育だけでなく、会社に入るずっと前、初等・中等からの教育が重要になってくるのだと思った。

ダーウィン「生き残れる生物は、強いものや頭の良いものではない。変化に順応出来るものだ。」
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  1. 2010/02/16(火) 23:45:46|
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プロフィール

eboys

Author:eboys
日本にてWirelessおよびMedia関連のM&A業務を担当後、米国Silicon ValleyのVenture Capital FirmにてIT分野を担当。
現在は、日本に帰任、財務・会計部門に在籍中。
email: eboys.2005@gmail.com

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